許多雇主時常抱怨員工越來越難管，除了要強化主管與團隊成員的溝通力外，也別忘了善用勞基法提供相當好的員工管理工作：工作規則。究竟什麼是工作規則？工作規則帶給雇主的好處有哪些？工作規則的生效要件有哪些？制定或修改工作規則時應注意哪些事？本篇將一一為各位解析。
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一、何謂工作規則？
依勞基法第７０條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就工作時間、休息、休假等該條所列關於勞動條件及工作紀律事項，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。
另依照法院多數見解，工作規則是雇主為了統一勞動條件及工作紀律，單方制定的定型化契約，除非違反法律強制禁止或團體協約規定外（勞基法第７１條），當然成為僱傭契約內容之一部份，對於勞雇雙方均有拘束力（最高法院８８年度台上字第１６９６號判決）。
二、一定要訂立工作規則嗎？
雖然勞基法第７０條，僅要求僱用勞工人數在三十人以上之雇主要訂立工作規則，如未訂立工作規則，依勞基法第７９條第３項，會被處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。但這不意味僱用勞工人數未達三十人的雇主，就沒有訂立工作規則之必要。
一般而言，勞雇雙方在締結勞動契約時，通常不會對勞動契約的內容詳細約定，多仰賴勞工到職後，依工作規則填補勞動契約的不足；再者，即便勞雇雙方締結的勞動契約內容已相當完備，但事後因產業變遷、情勢變更，而有統一調整全體勞工勞動條件之必要時，透過工作規則調整，不失為快速簡便方式之方式。因此，不論僱用勞工人數多寡，為了提高人事管理之效率，雇主都有訂立工作規則之必要。
三、工作規則核備、公開揭示是生效要件？
(一)核備是生效要件？
雖然勞基法第７０條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，訂立工作規則，應報請主管機關核備。
多數民事法院見解認為，「核備」並非工作規則的生效要件，如雇主未依勞基法第７０條規定報請主管機關核備，僅係雇主應受勞基法第７９條第３項處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰之問題，不影響工作規則本身效力（參考最高法院８１年度台上字第２４９２號判決）。
但要特別注意，也有不少行政法院見解認為「核備」是工作規則的生效要件之一（參考最高行政法院８９年度判字第１０８４號判決）。
(二)公開揭示是生效要件
如同立法院制定法律，需要公布讓民眾知悉一樣，雇主訂立工作規則時，也應依勞基法第７０條規定公開揭示。且不論是勞動行政主管機關或法院見解，均認為「公開揭示」是工作規則的生效要件。
關於公開揭示方式，參考勞基法施行細則第３８條規定，雇主應於事業場所內公告並印發各勞工。另參考勞動主管機關解釋函，公告在公司內部網路並說明路徑與查閱方法，與施行細則第３８條之公告並印發之精神相符。
四、制定或修改工作規則時，應注意哪些事？
(一)工作規則的適用範圍有哪些？
依勞基法第７０條規定，工作規則適用的範圍相當廣泛，且與勞基法施行細則第７條規定勞動契約應規定事項高度雷同及重疊，足見工作規則確實具有取代或補足勞動契約之功能。
觀察近年判決，發現雇主越來越懂得以訂立工作規則方式，來統一調整全體勞工勞動條件，譬如：
- 經濟解雇事由及程序
- 懲戒解雇事由及程序
- 減薪、調職事由及程序
- 優惠退休條件及程序
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(二)可以做不利益變更嗎？對於反對勞工有效嗎？
簽立勞動契約在前，制定工作規則在後，或雇主事後修改工作規則，更改了勞動契約或先前工作規則之內容，對於反對勞工有拘束力嗎？
由於工作規則是一種由雇主單方制定的定型化契約，原則上不應拘束反對勞工，但為避免衍生更嚴重的解僱問題，多數法院認為，如果勞工未明確表示反對意思而繼續提供勞務者，該勞工因默示承諾而受拘束；即便勞工有反對意思，如果工作規則之變動具合理性，仍可拘束反對勞工。
(三)需要經工會或勞資會議決議同意嗎？
雖然勞基法第７０條並沒有要求雇主制定或修改工作規則時，要經工會或勞資會議決議同意，理論上沒有經過工會或勞資會議決議同意的工作規則，只要不違反法律強制禁止或團體協約規定，仍有其效力。
但近年有越來越多法院認為，經工會或勞資會議決議同意的工作規則，只要其召集程序合法，有拘束全體勞工（包括反對勞工）之效力。換言之，經工會或勞資會議決議同意之程序，雖不是勞基法規定制定或修改工作規則之必要程序，但有助於強化工作規則的拘束力。
延伸閱讀：勞資會議怎麼開才合法？決議有拘束力嗎？
五、歸納與整理
最後簡單做個重點回顧：
- 工作規則是雇主為了統一勞動條件及工作紀律，單方制定的定型化契約，除非違反法律強制禁止或團體協約規定外，當然成為僱傭契約內容之一部份。
- 工作規則可以填補勞動契約的不足，也有統一調整全體勞工勞動條件之效果，能提高人事管理之效率。
- 工作規則應依法公開揭示才有效力。至於核備與否，並非生效要件，不直接影響工作規則之效力。
- 雇主對工作規則做不利益變更時，如勞工未明確表示反對意思而繼續提供勞務，該勞工因默示承諾而受拘束；即便勞工有反對意思，如果工作規則之變動具合理性，仍可拘束反對勞工。
- 經工會或勞資會議決議同意之程序，雖不是勞基法規定制定或修改工作規則之必要程序，但有助於強化工作規則的拘束力。
以上簡單說明，希望對大家有所幫助。由於勞動法令及人事管理相當繁瑣且複雜，善用工作規則不失為強化人事管理的好方法，然而工作規則可以訂什麼內容？該怎麼訂相關條件？涉及法律專業，公司實有聘任法律顧問進行把關之必要；而勞工如有相關問題，也應找專業律師諮詢，確保自身權益。
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