許多雇主時常抱怨員工越來越難管,除了要強化主管與團隊成員的溝通力外,也別忘了善用勞基法提供相當好的員工管理工作:工作規則。究竟什麼是工作規則?工作規則帶給雇主的好處有哪些?工作規則的生效要件有哪些?制定或修改工作規則時應注意哪些事?本篇將一一為各位解析。
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一、何謂工作規則?
依勞基法第70條規定,雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就工作時間、休息、休假等該條所列關於勞動條件及工作紀律事項,訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示。
另依照法院多數見解,工作規則是雇主為了統一勞動條件及工作紀律,單方制定的定型化契約,除非違反法律強制禁止或團體協約規定外(勞基法第71條),當然成為僱傭契約內容之一部份,對於勞雇雙方均有拘束力(最高法院88年度台上字第1696號判決)。
二、一定要訂立工作規則嗎?
雖然勞基法第70條,僅要求僱用勞工人數在三十人以上之雇主要訂立工作規則,如未訂立工作規則,依勞基法第79條第3項,會被處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。但這不意味僱用勞工人數未達三十人的雇主,就沒有訂立工作規則之必要。
一般而言,勞雇雙方在締結勞動契約時,通常不會對勞動契約的內容詳細約定,多仰賴勞工到職後,依工作規則填補勞動契約的不足;再者,即便勞雇雙方締結的勞動契約內容已相當完備,但事後因產業變遷、情勢變更,而有統一調整全體勞工勞動條件之必要時,透過工作規則調整,不失為快速簡便方式之方式。因此,不論僱用勞工人數多寡,為了提高人事管理之效率,雇主都有訂立工作規則之必要。
三、工作規則核備、公開揭示是生效要件?
(一)核備是生效要件?
雖然勞基法第70條規定,雇主僱用勞工人數在三十人以上者,訂立工作規則,應報請主管機關核備。
多數民事法院見解認為,「核備」並非工作規則的生效要件,如雇主未依勞基法第70條規定報請主管機關核備,僅係雇主應受勞基法第79條第3項處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰之問題,不影響工作規則本身效力(參考最高法院81年度台上字第2492號判決)。
但要特別注意,也有不少行政法院見解認為「核備」是工作規則的生效要件之一(參考最高行政法院89年度判字第1084號判決)。
(二)公開揭示是生效要件
如同立法院制定法律,需要公布讓民眾知悉一樣,雇主訂立工作規則時,也應依勞基法第70條規定公開揭示。且不論是勞動行政主管機關或法院見解,均認為「公開揭示」是工作規則的生效要件。
關於公開揭示方式,參考勞基法施行細則第38條規定,雇主應於事業場所內公告並印發各勞工。另參考勞動主管機關解釋函,公告在公司內部網路並說明路徑與查閱方法,與施行細則第38條之公告並印發之精神相符。
四、制定或修改工作規則時,應注意哪些事?
(一)工作規則的適用範圍有哪些?
依勞基法第70條規定,工作規則適用的範圍相當廣泛,且與勞基法施行細則第7條規定勞動契約應規定事項高度雷同及重疊,足見工作規則確實具有取代或補足勞動契約之功能。
觀察近年判決,發現雇主越來越懂得以訂立工作規則方式,來統一調整全體勞工勞動條件,譬如:
- 經濟解雇事由及程序
- 懲戒解雇事由及程序
- 減薪、調職事由及程序
- 優惠退休條件及程序
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(二)可以做不利益變更嗎?對於反對勞工有效嗎?
簽立勞動契約在前,制定工作規則在後,或雇主事後修改工作規則,更改了勞動契約或先前工作規則之內容,對於反對勞工有拘束力嗎?
由於工作規則是一種由雇主單方制定的定型化契約,原則上不應拘束反對勞工,但為避免衍生更嚴重的解僱問題,多數法院認為,如果勞工未明確表示反對意思而繼續提供勞務者,該勞工因默示承諾而受拘束;即便勞工有反對意思,如果工作規則之變動具合理性,仍可拘束反對勞工。
(三)需要經工會或勞資會議決議同意嗎?
雖然勞基法第70條並沒有要求雇主制定或修改工作規則時,要經工會或勞資會議決議同意,理論上沒有經過工會或勞資會議決議同意的工作規則,只要不違反法律強制禁止或團體協約規定,仍有其效力。
但近年有越來越多法院認為,經工會或勞資會議決議同意的工作規則,只要其召集程序合法,有拘束全體勞工(包括反對勞工)之效力。換言之,經工會或勞資會議決議同意之程序,雖不是勞基法規定制定或修改工作規則之必要程序,但有助於強化工作規則的拘束力。
延伸閱讀:勞資會議怎麼開才合法?決議有拘束力嗎?
五、歸納與整理
最後簡單做個重點回顧:
- 工作規則是雇主為了統一勞動條件及工作紀律,單方制定的定型化契約,除非違反法律強制禁止或團體協約規定外,當然成為僱傭契約內容之一部份。
- 工作規則可以填補勞動契約的不足,也有統一調整全體勞工勞動條件之效果,能提高人事管理之效率。
- 工作規則應依法公開揭示才有效力。至於核備與否,並非生效要件,不直接影響工作規則之效力。
- 雇主對工作規則做不利益變更時,如勞工未明確表示反對意思而繼續提供勞務,該勞工因默示承諾而受拘束;即便勞工有反對意思,如果工作規則之變動具合理性,仍可拘束反對勞工。
- 經工會或勞資會議決議同意之程序,雖不是勞基法規定制定或修改工作規則之必要程序,但有助於強化工作規則的拘束力。
以上簡單說明,希望對大家有所幫助。由於勞動法令及人事管理相當繁瑣且複雜,善用工作規則不失為強化人事管理的好方法,然而工作規則可以訂什麼內容?該怎麼訂相關條件?涉及法律專業,公司實有聘任法律顧問進行把關之必要;而勞工如有相關問題,也應找專業律師諮詢,確保自身權益。
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▍李明勳律師
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