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勞工對於工作不能勝任,誰說了算?注意5件事,雇主解僱才合法!

工作不能勝任

「律師,公司一位員工進來都半年了,工作老是狀況外,我可以解僱他嗎?」對於工作狀況不好的勞工,雇主想解僱,應注意勞基法第11條第5款規定,只有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主才可以預告勞工終止勞動契約。但工作確不能勝任具體該怎麼適用才合法?本篇為各位一一解析。

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一、何謂工作確不能勝任」?

所謂「工作確不能勝任」,勞基法雖沒有明文定義,但參考司法實務見解,雇主要以勞基法第11條第5款規定勞工對於工作不能勝任為由終止勞動契約,必須確認符合兩個條件:

  • 「工作不能勝任」:勞工提供之勞務,無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的。
  • 「確實」:雇主要實施勞基法所賦予保護之各種手段後,確定勞工之工作表現仍無法改善,也就是「解僱最後手段性原則」。

二、怎樣算「工作不能勝任」?具體包含哪些情形?

許多雇主認為勞工不好用、工作表現欠佳,但具體問他怎樣不好用、工作表現哪裡欠佳,雇主卻答不出來,此時要適用勞基法第11條第5款規定解僱勞工,恐有難度。

參考法院實務見解,所謂「工作不能勝任」,實際上兼括勞工客觀行為及主觀意志(最高法院96年度台上字第2630號民事判決):

  • 客觀上之能力、學識、品行等
    舉例而言,運輸業旗下的卡車司機因酒駕而被吊銷駕照,依法無法繼續駕駛車輛提供勞務,此時,勞工因法令限制,而無法依約繼續提供勞務,屬於客觀上不符合雇主經濟目的之情形。
  • 主觀上違反忠誠履行勞務給付義務
    舉例而言,櫃台人員未注意服裝儀容且服務態度不佳,導致客訴連連,或網路負評不斷。此時,勞工「應為、得為,卻不為」,屬於主觀上疏忽(或故意)不遵守忠誠履行勞務給付義務之情形。

三、勞工對於所擔任之工作「確實」不能勝任嗎?雇主有無實施改善措施?

關於勞基法第11條第5款之具體適用上,法院關注雇主是否實施促使勞工改善工作表現之各項措施,以佐證勞工對於所擔任之工作「確實」不能勝任,符合解僱最後手段性原則。實務上常見的改善措施,包括:

  • 施以教育訓練
    有的工作依約定必須先經教育訓練,勞工才有初步提供勞務的能力,若雇主未舉證證明其已先盡力施以教育課程,不得認定勞工有確實不能勝任工作之情形(最高法院 96年度台上字第2630號判決)。
  • 實施改善計畫
    有的公司會在人事規章規定,對於業績未達標的員工實施改善計畫,通常是設定一段觀察期,並由公司協助其提升業績,如雇主未依約實施改善計畫,或改善計畫所設定的目標,與員工之職級、薪級、專業不相當,致該員工無法達成,或雇主所提供之改善方法不夠具體明確,欠缺可行性(例如僅給予員工建議),不得認為勞工有確實不能勝任工作之情形(最高法院 105年度台上字第1184號判決)。
  • 勸戒輔導
    在有些案件,如公司已證明經多次勸戒輔導,仍未見員工明顯改善,雇主得認定勞工就所擔任工作確實不能勝任(最高法院105年度台上字第480號判決、最高法院107年度台上字第784號判決)。
  • 取消績效獎金、調職等懲戒處分
    有的公司會規定員工如有考績劣等並未限時改善之情況發生時,應給予以記過降薪懲處,如雇主未依規定先進行懲處,就不能認定勞工就所擔任工作確實不能勝任(最高法院103年度台上字第341號判決)。

有疑問的是,雇主究竟要先實施哪一種改善措施?只實施其中一種措施可以嗎?還是要連續實施多項措施、甚至要實施全部措施,始符合解僱最後手段性原則?這涉及如何兼顧雇主企業經濟及勞工工作權益,仰賴個案判斷。


四、注意5件事,雇主以勞工對於擔任工作確不能勝任為由解僱才有合法!

勞工對於擔任工作確不能勝任,如何做才符合解僱最後手段性原則?其實,重點不在於是不是「最後」才解僱,重點在於雇主作解僱決定前,有沒有「仔細思量」解僱對雙方權益的影響、有沒有好好跟勞工進行「商量」及「採取」改善措施,並跟勞工說明解僱決定的「具體理由」。

依目前法院實務見解,至少有5件事會影響法院判斷雇主解僱合法性,供勞雇雙方參考:

  1. 雇主要提出相關事證來證明勞工對於擔任工作有不能勝任之情形(雇主應負舉證責任),其包括客觀上之能力、學識、品行等及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務。
  2. 雇主至少應實施一種改善措施(雇主應負舉證責任),如沒有實施任何改善措施,恐違反解僱最後手段性原則。
  3. 如工作規則或勞動契約中規定改善措施,雇主應確實遵守(雇主應負舉證責任),如不遵守規定而貿然解僱,法院會認為違反解僱最後手段性原則。
  4. 雇主實施改善措施,但勞工消極不配合(雇主應負舉證責任),此時解僱較有理由,法院多半會尊重雇主解僱之決定。
  5. 如勞工積極配合改善措施,但仍無法改善,建議雇主多嘗試其他改善措施,以符合解僱最後手段性原則。

五、歸納與整理

最後簡單做個重點回顧:

  • 所謂勞工對於擔任工作有不能勝任之情形,其包括客觀上之能力、學識、品行等及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務。
  • 勞基法第11條第5款之具體適用上,法院關注雇主是否實施促使勞工改善工作表現之各項措施,以符合解僱最後手段性原則。
  • 於雇主作解僱決定前,應「仔細思量」是否要解僱、主動跟勞工說明解僱決定的「事實理由」,並好好跟勞工進行「商量」。

以上簡單說明,希望對大家有所幫助。由於勞動法令、勞動契約、工作規則等相當繁瑣且複雜,而勞工有無擔任工作有不能勝任之情形、及解僱最後手段性原則之判斷涉及法律專業,如未依法解僱而產生訴訟,雇主就訴訟期間勞工工資仍有給付義務,對雇主的經營成本影響頗大,實有聘任專業律師擔任法律顧問進行把關之必要;而勞工如有相關問題,也應找專業律師諮詢,確保自身權益。

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