雇主在經營管理過程，除了要求勞工的工作表現外，也會在工作規則列舉出可以懲戒解僱的違規情節，甚至將員工吸毒、酒駕、婚外情等私生活不當行為列入，當作違反工作規則情節重大的解僱事由，但這樣規定是否妥當？符合依照勞基法第１２條第１項第４款規定之違反工作規則情節重大嗎？本篇將一一為各位解析。
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一、何謂違反工作規則情節重大？
依照勞基法第１２條第１項第４款及同法第１８條規定，勞工違反勞動契約或違反工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，且勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。
上開規定與勞基法第１１條經濟性解僱事由的法律效果明顯不同。因此，所謂勞工違反勞動契約或違反工作規則情節重大者，應僅限於雇主有立即終止勞動契約，且無期待雇主解僱後給予資遣費之情形。
在具體適用上，實務法院認為判斷是否符合「情節重大」之要件，應綜合考量下列因素（參考最高法院１０５年度台上字第１８９４號判決）：
- 勞工之違規行為態樣
- 初次或累次
- 故意或過失違規
- 對雇主及所營事業所生之危險或損失
- 商業競爭力、內部秩序紀律之維護
二、雇主可否自訂懲戒解僱事由，取代或補充勞基法第１２條第１項第４款「違反工作規則情節重大」？
由於「情節重大」屬於抽象法律概念，雇主不易掌握其概念及適用範圍，為了降低適用難度，許多雇主乾脆在工作規則自訂懲戒解僱事由，以取代或補充勞基法第１２條第１項第４款「違反工作規則情節重大」之認定。
但雇主自訂的懲戒解僱事由，未必會考量違規情節之輕重，甚至將本質上為經濟解僱事由（諸如：考績丁等、銷售成績未達標等），僅因形式上規定在工作規則，就當作勞基法第１２條第１項第４款的懲戒解僱事由，不經預告終止契約，並拒絕給予資遣費，嚴重影響勞工權益。
為了保障勞工權益，對於雇主自訂的懲戒解僱事由，法院不會照單全收，而會實質審酌違規行為是否構成「違反工作規則情節重大」；若雇主自訂懲戒事由未達解僱程度，法院也不吝認定懲戒解僱不合法（參考最高法院１０７年度台上字第１１７２號判決）。
三、私生活不當行為，能否認作違反工作規則情節重大？
職場上的不當言行應受雇主懲處，但私生活不當行為呢？雇主可否限制勞工不得吸毒、酒駕、搞婚外情、或在社群媒體發表不當言論等，並規定違規者給予懲戒解僱？
一般而言，勞工的私生活不當行為，與事業活動無直接關聯，雇主不得作為懲戒解僱理由。但例外情況，勞工的私生活不當行為與事業活動有直接關係（譬如：以員工形象作為宣傳重點的事業），或者確實已影響到工作職場安寧秩序、或損及企業形象（譬如：同事間發生婚外情，致配偶到公司抗議），才適合作為懲戒解僱事由。
四、注意３件事，雇主自訂懲戒解僱事由才合法！
不可諱言，雇主自訂懲戒解僱事由，有助於形塑企業文化及秩序，幫助勞工預見哪些違規行為將受懲戒解僱等優點。若雇主在自訂懲戒解僱事由時，能注意下列３件事，有助於降低被法院認定違法解僱之風險：
- 懲戒解僱事由應與其他較輕懲戒事由作區別，且情節嚴重程度與懲戒手段要相當。
- 將懲戒解僱事由規定在工作規則前，應與工會協商或經勞資會議決議通過。
- 具體實施懲戒解僱時，應與違規勞工說明溝通，並給予陳述意見的機會。
五、關於違反工作規則情節重大－歸納與整理
最後簡單做個重點回顧：
- 所謂勞工違反勞動契約或違反工作規則情節重大者，應僅限於雇主有立即終止勞動契約，且無期待雇主解僱後給予資遣費之情形。
- 對於雇主在工作規則自訂懲戒解僱事由，法院會實質審酌違規行為是否構成「違反工作規則情節重大」。
- 除非勞工的私生活不當行為與事業活動有直接關係，或確實已影響到工作職場安寧秩序或損及企業形象，否則雇主不得將其明訂為懲戒解僱事由。
- 雇主自訂懲戒解僱事由時，應注意違規情節嚴重程度與懲戒手段要相當、事前經工會協商或經勞資會議決議通過、及事後給予勞工陳述意見機會。
以上簡單說明，希望對大家有所幫助。由於勞動法令、勞動契約、工作規則等相當繁瑣且複雜，而勞工違規行為是否構成違反工作規則情節重大，牽涉到雇主懲戒解僱的合法性認定，為了降低違法解僱之風險，公司實有聘任法律顧問進行把關之必要；而勞工如有相關問題，也應找專業律師諮詢，確保自身權益。
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