以往企業開缺，只要薪資條件不要太差，履歷就如雪花般飛來。應徵人一多，挑人眼光及技巧不用太好，總能找到合適的人才；即便看走眼，挑到不適合的，再開缺，反覆幾次，終究能招募到理想的員工。
然而，隨著台灣少子化浪潮來襲，加上年輕一代追求自由、自我發展的特質，企業主如果還抱持著被動等優秀人才上門的心態，未試著提高選才及留才的成功機率，人力短缺問題恐怕只會更加嚴重，甚至將來某一天會危及企業的經營發展。本文介紹企業主如何提高選才及留才的成功機率，希望能對企業主在人力資源管理上提供一些啟示。
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一、依工作性質確立選擇人才標準
不同的工作性質，需要不同的選才標準。反覆性、庶務性工作，適合穩定性高、嚴謹性格的人；決策性、變動性工作，則適合勇敢、開放、行動迅速的人。
然而，隨著AI技術的發展，在可預期的未來，AI將承擔起大部分的反覆性、庶務性工作。因此，企業主在選才時，應該以挑選有擔任高階工作潛力的優秀人才為主。除了要避免聘任道德或誠信有瑕疵的人外，這類優秀人才的人格特質，或所謂的選才標準，大致包括：
(一)行動迅速
行動迅速，雖然可能代表犯錯率高，但也代表其具有思考快速、勇於承擔及嘗試的人格特質，能夠在單位時間內，能做更多的事情，累積更多經驗。若能輔以除錯機制，其成長速度將高於常人，是值得期待的潛力股。
(二)自發地學習與精進
懂得在工作外時間，自發地學習與精進工作知識及技巧的人，因為比一般人花更多時間提升自我，自然更有成功機會。
(三)面對困難仍堅持不懈
比你優秀的人不可怕，可怕的是比你優秀的人比你還努力。工作不可能不會遇到困難及挑戰，如果缺乏堅持不懈的毅力來突破困境，自然無法蛻變成長。自古以來，天才未必都能成為頂尖人士，但頂尖人士一定是那些面對困難仍堅持不懈的人。
二、提升辨別人才的眼光及技巧
許多企業在面試時，都會找所謂的面試題庫來問應徵者，但這類題庫早就在網路上流傳，應徵者可透過事先演練，輕鬆破解面試官的提問。因此，想要讓面試流程發揮應有的篩選人才功能，僅靠現成題庫是不夠的，雇主也應學習如何提升辨才的眼光及技巧：
- 平時多觀察生活各種事件，試著理解當事人的行為動機並可能的人格特質，以提升辨別人才的眼光及技巧；
- 面試時，應跳脫題庫框架，嘗試以輕鬆閒聊方式，了解應徵者工作外的活動及愛好；
- 試著聽出應徵者的弦外之音，對照平時的辨識人才練習經驗，判斷其人格特質是否符合選才標準。
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三、引導員工創造人才價值
好的人才，並非只能從外部人力資源市場去挑選出來，也能從現有的人力資源中創造出來。再者，優秀的員工，未必知道自己的價值，若能透過適當的引導，引發他的抱負，就有機會挖掘出員工的潛能。常見的引導方式，包括：
- 有步驟地給予輔導，一步步帶著做，讓有潛力的員工體驗更有意義及價值的生活方式；
- 提供有潛力的員工與業界頂尖人才進行交流、甚至共事的機會，開拓其視野；
- 舉辦內部或外部競賽，讓員工們在激烈碰撞過程中，逐步挖掘及認識自我潛能。
四、建立留住人才的升遷或創業制度
好的員工一定希望能不斷自我精進、進步與成長，一旦企業工作環境、成就，無法滿足人才自我成長需求，即便給更高的薪資條件，恐怕也很難留住。此時，企業若能提供完整的升遷管道，甚至是內部創業計畫，滿足好員工的自我成長內在需求，將能大大提升留員成功機率。常見的留才方式，包括：
- 適當地讓優秀員工參與公司決策過程；
- 適當放手，讓優秀員工能承擔特定專案成敗，並依成果給予適當的回饋；
- 對於優秀且認同公司願景的員工，給予入夥及入股的機會。
五、結論
隨著社會環境及工作模式的改變，企業選才、留才的方式也應隨之調整。本文提供企業主選才、辨別人才、創造人才、留住人才的方法，希望能為企業主在人力資源管理上提供一些啟示。最後，企業主應該謹記，每位員工皆有其價值存在，而成功的關鍵，就在於如何善用這份價值，讓其為企業創造更多的價值。
以上簡單說明，希望對大家有所幫助。創業或行銷過程若能尋求專業且有經驗的律師協助，相信必能事半功倍。
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