以往企業開缺,只要薪資條件不要太差,履歷就如雪花般飛來。應徵人一多,挑人眼光及技巧不用太好,總能找到合適的人才;即便看走眼,挑到不適合的,再開缺,反覆幾次,終究能招募到理想的員工。
然而,隨著台灣少子化浪潮來襲,加上年輕一代追求自由、自我發展的特質,企業主如果還抱持著被動等優秀人才上門的心態,未試著提高選才及留才的成功機率,人力短缺問題恐怕只會更加嚴重,甚至將來某一天會危及企業的經營發展。本文介紹企業主如何提高選才及留才的成功機率,希望能對企業主在人力資源管理上提供一些啟示。
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一、依工作性質確立選擇人才標準
不同的工作性質,需要不同的選才標準。反覆性、庶務性工作,適合穩定性高、嚴謹性格的人;決策性、變動性工作,則適合勇敢、開放、行動迅速的人。
然而,隨著AI技術的發展,在可預期的未來,AI將承擔起大部分的反覆性、庶務性工作。因此,企業主在選才時,應該以挑選有擔任高階工作潛力的優秀人才為主。除了要避免聘任道德或誠信有瑕疵的人外,這類優秀人才的人格特質,或所謂的選才標準,大致包括:
(一)行動迅速
行動迅速,雖然可能代表犯錯率高,但也代表其具有思考快速、勇於承擔及嘗試的人格特質,能夠在單位時間內,能做更多的事情,累積更多經驗。若能輔以除錯機制,其成長速度將高於常人,是值得期待的潛力股。
(二)自發地學習與精進
懂得在工作外時間,自發地學習與精進工作知識及技巧的人,因為比一般人花更多時間提升自我,自然更有成功機會。
(三)面對困難仍堅持不懈
比你優秀的人不可怕,可怕的是比你優秀的人比你還努力。工作不可能不會遇到困難及挑戰,如果缺乏堅持不懈的毅力來突破困境,自然無法蛻變成長。自古以來,天才未必都能成為頂尖人士,但頂尖人士一定是那些面對困難仍堅持不懈的人。
二、提升辨別人才的眼光及技巧
許多企業在面試時,都會找所謂的面試題庫來問應徵者,但這類題庫早就在網路上流傳,應徵者可透過事先演練,輕鬆破解面試官的提問。因此,想要讓面試流程發揮應有的篩選人才功能,僅靠現成題庫是不夠的,雇主也應學習如何提升辨才的眼光及技巧:
- 平時多觀察生活各種事件,試著理解當事人的行為動機並可能的人格特質,以提升辨別人才的眼光及技巧;
- 面試時,應跳脫題庫框架,嘗試以輕鬆閒聊方式,了解應徵者工作外的活動及愛好;
- 試著聽出應徵者的弦外之音,對照平時的辨識人才練習經驗,判斷其人格特質是否符合選才標準。
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三、引導員工創造人才價值
好的人才,並非只能從外部人力資源市場去挑選出來,也能從現有的人力資源中創造出來。再者,優秀的員工,未必知道自己的價值,若能透過適當的引導,引發他的抱負,就有機會挖掘出員工的潛能。常見的引導方式,包括:
- 有步驟地給予輔導,一步步帶著做,讓有潛力的員工體驗更有意義及價值的生活方式;
- 提供有潛力的員工與業界頂尖人才進行交流、甚至共事的機會,開拓其視野;
- 舉辦內部或外部競賽,讓員工們在激烈碰撞過程中,逐步挖掘及認識自我潛能。
四、建立留住人才的升遷或創業制度
好的員工一定希望能不斷自我精進、進步與成長,一旦企業工作環境、成就,無法滿足人才自我成長需求,即便給更高的薪資條件,恐怕也很難留住。此時,企業若能提供完整的升遷管道,甚至是內部創業計畫,滿足好員工的自我成長內在需求,將能大大提升留員成功機率。常見的留才方式,包括:
- 適當地讓優秀員工參與公司決策過程;
- 適當放手,讓優秀員工能承擔特定專案成敗,並依成果給予適當的回饋;
- 對於優秀且認同公司願景的員工,給予入夥及入股的機會。
五、結論
隨著社會環境及工作模式的改變,企業選才、留才的方式也應隨之調整。本文提供企業主選才、辨別人才、創造人才、留住人才的方法,希望能為企業主在人力資源管理上提供一些啟示。最後,企業主應該謹記,每位員工皆有其價值存在,而成功的關鍵,就在於如何善用這份價值,讓其為企業創造更多的價值。
以上簡單說明,希望對大家有所幫助。創業或行銷過程若能尋求專業且有經驗的律師協助,相信必能事半功倍。
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▍李明勳律師
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