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企業經營困境時的人資策略：解析經濟性解雇的合法性與界限

2025-05-13

「律師，最近市場環境變得好差，想進行人力資源調整，實施經濟性解僱，該怎麼做？」近年來，企業面臨諸多外在挑戰：美中貿易戰影響產業供應鏈布局、匯率波動衝擊獲利、疫情後通膨壓力等，都讓企業不得不思考人力資源的調整。本文將探討企業如何在合法範圍內，因應經濟環境變化實施經濟性解僱。

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一、雇主如何單方終止勞動契約？

雇主想要單方終止與勞工間的勞動契約關係，依照現行勞基法，大致分為兩種：

(一)可歸責於勞工事由的解僱

主要條文依據為《勞基法》第12條，該條各款羅列了許多可歸責於勞方之解雇事由，大致包括：訂立勞動契約時為虛偽意思表示、在工作場域實施暴行或有重大侮辱行為、受有期徒刑以上刑之宣告確定、違反勞動契約或工作規則且情節重大、故意耗損雇主生產要素、故意洩漏雇主營業秘密、無正當理由曠職達一定日數等。

上述各款事由，勞方可以依自由意志決定是否違反，倘若違反，立法者認定屬可歸責於勞方之解雇事由，雇主不僅得單方解雇，且解雇前毋庸給予預告期、更不需額外給付資遣費，若雇主能證明受有損害，還可以請求勞方負損害賠償或違約金之責。

(二)不可歸責於勞工事由的資遣（經濟性解僱）

相對於《勞基法》第12條所列解雇事由，勞基法第11條則是為讓企業能因應各種外在環境變遷，而羅列諸多不可歸責於勞方之資遣事由，主要包括：歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更、勞工對於所擔任之工作不能勝任。

由於上述各款屬於非可歸責於勞方之事由，法律效果上除了要求雇主事前給予預告期、事後給付資遣費、並依法遵守通報等作業流程。此外，為避免雇主濫用，法院實務對各款的解釋多採嚴格限縮，甚至給予一些額外的非明文規定。想要妥善適用這些條款，必須了解這些要求，才不會落入違法風險。

二、客觀環境轉變，事業得依勞基法第11條實施經濟性解僱

因經濟環境轉變等非可歸責於勞工事由，而有終止勞動契約之必要者，雇主得依《勞基法》第11條規定，予以經濟性解雇。相關各款事由包括：歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更、勞工對所擔任工作不能勝任。以下簡要說明：

《勞基法》第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

(一)歇業

所謂「歇業」，係指事實上歇業，不以辦理歇業登記為必要。當然，不排除有雇主辦理假歇業，人為創造出資遣法定事由。因此，實務上必須依照具體個案判斷，確認雇主辦理歇業是否基於合理商業考量，而非試圖逃避支付退休金或其他不正當目的。

另參酌《工廠法》第30條第1款：「有左列各款情事之一者，縱於工作契約期滿前，工廠得終止契約，但應依第二十七條之規定預告工人：一、工廠為全部或『一部』之歇業時」之規定，本款所謂「歇業」，解釋上也包含「一部分歇業」之情形。

(二)轉讓

所謂「轉讓」，係指涉及新舊雇主轉換之情形，包括：企業併購、主要營業項目轉售或轉租等。本款目的在賦予新舊雇主商定留用權；相對地，勞工有依《民法》第484條主張拒絕留用權。

(三)虧損

所謂「虧損」，法院實務認為必須該虧損狀況「持續一段時間」，如不以終止勞動契約減少成本，事業無以為繼之程度，雇主才可以虧損為由終止勞動契約。

反之，若僅一時景氣循環、短期營收短少、或可藉由營運策略調整或其他環境情事之變更，就可轉虧為盈，即不得以虧損為由終止勞動契約。

實務上要區別兩者並非易事，建議雇主提出近年來營運狀況、獲利情形加以說明資遣之必要性。

倘若整體事業虧損持續，但特定部門未虧損，雇主不得以整體虧損為由解雇則該盈餘部門的員工（最高法院96年度台上字第1935號判決）。

(四)業務緊縮

所謂「業務緊縮」，係指雇主在一段時間營運不佳，生產及銷售量均明顯減少，其「整體業務」應予縮小範圍而言（最高法院96年度台上字第1921號判決）。

反之，雖有縮編局部單位工作減少，但仍需用勞工，事業整體業務並無應予縮小情勢，則非屬所謂「業務緊縮」（最高法院98年度台上字第1821號）。

至於，雇主調整經營方式或營運策略，導致全部或特定部門原先業務種類調整，法條適用上，應屬於第4款「業務性質變更」之範疇，而非第2款所謂「業務緊縮」。

(五)不可抗力暫停工作在一個月以上時

所謂不可抗力，一般認為是由外部因素、異常事件，人力所無法抗拒者。

當這些不可抗力因素導致事業必須暫停工作一個月以上時，為確保事業能夠繼續存續下去，特賦予雇主資遣員工之正當事由。

若是因勞工罷工所導致停工，依照主管機關解釋函令，屬於雇主必須承擔的營運風險，不適用本款情形。

(六)業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時

所謂「業務性質變更」，係指雇主為因應特定情事，對經營或生產組織上的改變或調整措施而言。例如：從實體營運模式改為線上經營模式、從原本自營模式改採外包模式、因完成電腦化而縮減人力等。倘若雇主無實施任何調整措施，僅是原先業務範圍或業務量的減少，即非屬於第4款「業務性質變更」。

至於，所謂「無適當工作可供安置時」，應包括「原雇主」為因應業務性質變更而投資成立，在人事進用及管理上為「原雇主」所操控之他公司（最高法院99年度台上字第1203號）。

實務上，曾有雇主主動安排員工到轉投資公司上班之情形，而被認定為不符合該條所稱「無適當工作可供安置時」之情形（最高法院100年度台上字第246號）。

(七)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

本款的立法意旨，著重在勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的。除了因客觀上專業能力不足、體力不足外，也包括主觀上態度消極、怠惰敷衍以致客觀上呈現出無法完成工作之情形。實務上曾發生之具體案例，包括：因傷病無法醫癒、考績不佳、業績未達承諾標準等。

近年來，法院實務越來越強調雇主應對勞工的工作表現進行考核，若有確實考核為證，得以之作為解僱事由。建議企業主建立完善的考核制度，並逐年做成紀錄，以強化本條適用的事證基礎。

關於《勞基法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」，與第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」間之差異，觀察法院實務適用之情形，前者是針對勞工依其個人意願及注意即可避免的具體違反契約或工作規則之行為（例如：散布不實言論、酒後駕車、浮報費用、違反品管辦法、假交易紀錄等，且足以影響公司與勞工間信賴基礎程度）；後者，則屬於基於勞工個人能力不足、意願不高、態度不佳等，係綜合評估勞工的整體狀況，認為無法達成雇主的客觀合理經濟目的之情形。

三、經濟性解僱：被資遣對象的選擇？

除非是整個部門的裁撤，或個別勞工對所擔任之工作不能勝任，當事業適用《勞基法》第11條經濟性解雇時，就會面臨如何從眾多勞工中選擇資遣對象的難題。勞基法對於如何選擇被資遣對象並無明確的規定，但依《勞基法》第11條第4款「適當工作可供安置」的立法精神，雇主可參考作為決定資遣或續聘的標準。

決定資遣或續聘之具體考量因素，可能包括：

經歷：是否應優先留用經歷較完整的員工？
考核：是否優先資遣考核較差的員工？
國籍：是否優先留用本國籍員工？早期法院基於就業服務法而肯認此原則，但近年法院普遍認為並無所謂優先留用本國籍員工之限制。

但無論是基於何種考量，雇主應提供具體佐證資料，才能避免被認定恣意不合理的資遣。

四、經濟性解僱五必要

經濟性解僱，除了應符合上述法定事由外，還必須符合一定法定程序，包括：

(一)預告期

依《勞基法》第16條規定，雇主依《勞基法》第11條規定資遣勞工時，應於依「年資」計算之預告期前預告之，若未經預告而資遣勞工者，應給付預告期工資。預告期計算方式如下：

繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

(二)資遣通報

依《就業服務法》第33條規定，雇主依《勞基法》第11條資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構（但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之）。

(三)非自願離職書

雇主以《勞基法》第11條資遣勞工，即《就業保險法》第11條第3項規定所謂「非自願離職」情形之一，勞工依法得請領失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼等保險給付。勞工請領相關保險給付時，應依《就業保險法》第25條第1項、第3項規定，提出雇主或主管機關發給的「非自願離職證明」。為此，雇主對於經濟性解雇的員工，理應發給「非自願離職證明」，以便勞工依法請領相關保險給付。

(四)資遣費

勞工適用《勞工退休金條例》者，於雇主依《勞基法》第11條終止契約時，由雇主按適用該條例後之工作年資計算資遣費。其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限（《勞工退休金條例》第12條）。

(五)大量解僱勞工保護

同一事業單位之同一廠場雇用一定勞工人數，於60日內解僱勞工達一定數量者，應依《大量解雇勞工保護法》，提出大量解僱計畫書通知主管機關、啟動勞資自治協商、或主管機關召集組成協商委員會進行協商等程序。

五、結論

總之，面對經營挑戰需要人力調整時，想合法進行「經濟性解僱」，不是只有公司賠錢或狀況不好這麼簡單。必須仔細確認是否符合勞基法第11條規定的原因，而且要有具體的證據來證明。挑選對象也要合理。最重要的是，資遣員工之前和之後，一定要完完整整地走完「預告、通報、開證明、給資遣費」這些法定的程序。如果人數多，還要看有沒有符合「大量解僱」的規定。

這些步驟每個環節都有需要注意的地方，自己處理真的蠻複雜的。所以，建議您在考慮實施之前，務必跟您的法律顧問律師好好討論，讓我們協助您把關每一個細節，這樣才能在合法範圍內，盡量降低公司的法律風險。

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