適逢年節或是特殊情境的淡旺季循環，訂單量可能會出現大幅變化，旺季時的訂單量甚至可能是淡季的兩倍以上。對雇主而言，如何應對這樣的狀況，維持生產能力與客戶需求間的平衡，是一個極大的挑戰。一些雇主可能會考慮以定期勞動契約聘用員工，約定工作期間為兩到三個月左右，以應對短期的人力需求。然而，任意使用定期勞動契約恐違反勞基法。企業主如何因應呢？本篇四大重點提示，幫助企業主調整人事制度，避免裁罰風險。
一、什麼是定期勞動契約？
定期勞動契約，是指勞動契約定有期限，於約定期間屆滿或目的完成時，勞雇關係即終止，也就是說對於勞動契約的存續期間為明確而固定的。
依勞動基準法第9條規定，得約定定期勞動契約之情形，僅限「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」四種工作性質。
勞動基準法施行細則第6條，對於「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」等工作，提供了定義：
1. 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
2. 短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
3. 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
4. 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
若雇主與勞工約定為定期勞動契約，則在期間屆滿後，勞動關係即終止，勞工不得向雇主請求預告期間工資、資遣費，雇主亦無給付的義務。對於勞工權利影響甚大。
二、雇主可以任意使用定期勞動契約嗎？
儘管勞動契約屬於私法契約，受到契約自由的保障，但同時勞動契約也受到勞動基準法等相關法規範的限制，若勞動契約違反勞動基準法等相關法規範時，違反的部分即可能被認為無效。
勞動基準法第9條第1項固然規定四種工作得為定期勞動契約，但同時也強制規定「繼續性工作」應為不定期契約，以避免雇主濫用。因此，雇主得否與員工訂立定期勞動契約？需視員工之工作內容是否為「繼續性工作」而定。
若違反規定，主管機關會依照勞動基準法第79條規定，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。此外，若雇主拒絕繼續僱用該名員工，員工還可提起民事訴訟，確認該約定為無效、僱傭關係繼續存在。
三、如何認定「繼續性工作」？何時不得使用定期勞動契約？
判斷得否使用定期勞動契約，「繼續性工作」是一個關鍵因素。
根據主管機關相關函釋，所謂「非繼續性工作」係指「雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作」。
據此，倘若雇主反覆為了旺季時短期的人力需求，而以定期契約聘用員工在產線製作公司的產品，即難脫「有意持續維持之經濟活動」範疇，若經主管機關勞動檢查發現此情，則可能被認定定勞動期契約為違法。
四、不能使用定期勞動契約：如何因應旺季時的短期需求？
產業旺季有短期的人力需求，但勞基法卻限制使用定期勞動契約，雇主該怎麼因應呢？以下幾點建議，供雇主參考：
- 在淡季時調配產品庫存，以因應旺季時的訂單需求。
- 建立完善的彈性工時制度，以符合法令的方式，在淡旺季時調整既有員工的工時。
- 與派遣公司合作，借助派遣員工補足短期人力需求。
五、歸納與總結
從上述的討論可以看出，雇主在使用定期勞動契約時，必須謹慎考慮其合法性。此外，雇主需要考慮的不只是法律規定，還包括實際的經營需求和員工的權益。雖然定期勞動契約可以在短期內滿足人力需求，但若違反法律規定，可能會影響公司的聲譽，甚至導致法律訴訟。因此，雇主在考慮使用定期勞動契約時，應先諮詢相關法律專家的意見，確保符合所有的法律規定，並達到最佳的經營效益。
以上簡單說明，希望對大家有所幫助。經營事業、建立人事制度，若能尋求專業且有經驗的律師協助，相信必能事半功倍。
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