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加班申請制合法嗎?一次搞懂加班費申請4大爭議問題!

加班費申請

許多雇主為維持營運人事成本,避免勞工任意加班前來加班費申請,而在工作規則實施加班申請制,並規範加班起算時點、加班最小單位、甚至規定加班費一律換補休。然而,這類加班費申請制度是否符合勞基法規定,頗有疑慮。本篇整理司法實務就加班申請制、起算時點、最小單位、以及加班費換補休相關見解,期待對勞雇雙方均有幫助。

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一、勞工未依規定申請加班,雇主能否拒絕加班費申請?

許多雇主會在工作規則規定加班須填寫加班申請單,經主管簽核後,始完成加班手續,未完成申請者,不得加班費申請,此即所謂「加班申請制」。然勞工未依規定申請加班,是否一律不准加班費申請,司法實務上或有不同見解:

(一)民事法院:以勞工不得加班費申請為原則

民事法院多數認為,勞雇雙方間既然在契約或工作規則規定加班要提出申請,若勞工自行延長下班時間,除非能舉證證明其延後下班係工作或業務上需要,否則不得請求加班費(最高法院101年度台上字792號判決)。

(二)行政法院:只要雇主未制止或反對,勞工即得加班費申請

行政法院多數認為,考量勞工處於經濟弱勢,時常囿於企業文化、潛規則等因素而不敢申請加班,且雇主對於勞工在其管領下提供勞務,具有指揮監督之權利及可能,是不論勞工係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務,或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下延長工作時間提供勞務,卻未制止或為反對之意思而受領,則應認為雙方已就加班達成合意(最高行政法院107年度判字第211號判決)。

(三)勞動事件法施行後之影響

勞動事件法自109年1月1日開始實施,其中勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」,已明定工時推定效果,對於加班申請制產生重大影響。

研究近期法院判決,民事法院多數仍維持原本見解,認為雇主就勞工加班已預先用工作規則加以規範,即便勞工獲得工時推定,但雇主仍可提出工作規則加以推翻(臺灣高等法院108年度上易字第92號判決)。但也有民事法院受該規定影響,認為雇主不得僅憑「加班申請制」拒絕勞工加班費申請(高雄地方法院108年度雄勞簡字第34號判決)。

李律師建議:面對越來越分歧的法院判決,雇主除了在工作規則採加班費申請制,也應持續強化工時管理制度,兼採工作日誌管理、下班廣播、下班時提醒勞工確認是否申請加班、關燈或電腦自動關閉等措施,確保加班申請制能真正落實,避免勞雇雙方因認知差異而起爭執。


二、雇主可否規定加班起算時點,拒絕加班費申請?

有的雇主會針對加班費起算時點,明文規定自特定時點開始計算(例如:正常下班時間18:00,工作規則則規定加班應自18:30開始計算時間),並拒絕在起算時點開始前加班的加班費申請。對於此等規定的合法性,目前司法實務見解有歧異:

(一)否定合法性

有法院認為這樣的規定違反勞基法保障勞工取得加班費之最低標準,依法無效(臺灣高等法院108年度勞上易字第92號判決)。

(二)肯定合法性

但也有法院則認為,中間半小時相當於勞基法第35條規定勞工繼續工作4小時至少應有30分鐘之休息時間,是依契約自由及誠信原則,勞工自應遵守工作規則關於加班費起算時點之規定,不得請求該時段之加班費(臺灣基隆地方法院103年度勞簡上字第4號判決)。

李律師建議:雇主規定加班起算時點的合法性,目前司法實務見解有歧異,如果雇主仍堅持規定加班起算時點,應本於勞基法第35條規定勞工繼續工作4小時至少應有30分鐘之休息時間之意旨,規定下班時間與加班起算時點間隔以30分鐘為妥。


三、雇主可否以未達加班費計算最小單位為由,拒絕加班費申請?

有的雇主會針對加班費計算最小單位進行規範(例如:規定每加滿30分鐘算半小時,加滿60分鐘算一小時),並拒絕加班未滿最小單位部分的加班費申請。

關於加班費計算最小單位之規定,目前多數法院認為,雇主擅自規定延長工時未滿規定最小單位即不得請求加班費,而未按勞工實際工作時間計算加班費,應屬無效(臺灣高等法院107年度勞上易字第136號判決)。


四、強制加班費申請一律換補休,合法嗎?

有的雇主會在工作規則規定(或要求勞工簽立同意書),使勞工一次性向後拋棄未來加班費的請求,一律改換補休方式處理。

然而,勞基法第32條之1已明文規定:「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第三十六條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數」,所以過往雇主透過工作規則或要求勞工簽立同意書,使勞工一次性向後拋棄未來加班費的請求,而一律改換補休方式處理,已被立法者所禁止。

李律師建議:雇主如有意以加班費換補休,必須在個別加班事件發生時,經勞雇雙方協調並取得勞方同意後,始得為之。


五、歸納及整理

最後簡單做個重點回顧:

  • 受到勞動事件法第38條實施之影響,即便採加班申請制,雇主仍應持續強化工時管理制度,確保加班費申請合理化。
  • 雇主規定加班起算時點的合法性,目前司法實務見解仍有歧異,建議雇主下班時間與加班起算時點間隔為30分鐘,以提高說理說服力。
  • 雇主規定加班費計算最小單位,目前司法實務多數認為與勞基法規定不符,建議雇主應調整改善。
  • 因勞基法第32條之1已明文禁止雇主透過工作規則或要求簽立同意書方式,使勞工一次性向後拋棄未來加班費的請求,而一律改換補休方式處理,因此雇主如有意以加班費換補休,應於每次核准加班時與勞工協調並獲得同意。

以上簡單說明,希望對大家有所幫助。由於勞動法令、勞動契約、工作規則等相關資料相當繁瑣且複雜,而加班費申請對於事業經營成本有重大影響,雇主實有必要聘任法律顧問來規劃好勞工加班申請制度,以追求勞雇雙方利益最大化,緩和日益緊繃的勞雇關係;勞工如對於加班申請制度有疑慮,也應尋求專業律師諮詢協助,以維護權利。

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