有些產業性質，勞工加班時間無法事先確定，或者薪資結構複雜，每日正常工作時間之報酬常因各種情況變動，為免加班費計算繁雜，雇主可否與勞工約定定額加班費，不再另做加班費計算？本篇將介紹目前司法實務對於定額加班費合法性的態度，並提醒雇主們，應注意勞雇雙方約定薪資金額不得低於基本工資，且應辦妥薪資扣繳，以免觸法。
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一、什麼是定額加班費？
所謂定額加班費，亦即勞雇雙方約定一個固定加班費數額，作為勞方不定時加班勞務給付之報酬（例如：勞動契約約定薪資已含加班費）。
這樣約定的好處，就是免去加班費計算的繁雜，且勞雇雙方都能預期薪資金額，減少因加班費計算爭議而上法院。
二、勞基法加班費計算
討論定額加班費是否合法前，先來了解目前勞基法規定的加班費計算方式。
(一)平日及休息日延長工時加班費計算
勞基法第２４條第１項第１、２款：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」簡單整理平日加班費計算如下：
| 平日 | 每小時工資 | 加給 |
| 正常工時8小時 | 已含在約定薪資內 | 無 |
| 延長工時在2小時以內 | 1X | 1/3 X |
| 再延長工時在2小時以內 | 1X | 2/3 X |
勞基法第２４條第１項第３款：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」勞基法第３２條第４項則規定：「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」簡單整理平日因天災、事變或突發事件而延長工時之加班費計算如下：
| 平日 (因天災、事變或突發事件而延長工時) | 每小時工資 | 加給 |
| 正常工時8小時 | 已含在約定薪資內 | 無 |
| 延長工時在2小時以內 | 1 X | 1 X + 補休 |
| 再延長工時在2小時以內 | 1 X | 1 X + 補休 |
勞基法第２４條第２項：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」簡單整理休息日加班費計算如下：
| 休息日 | 每小時工資 | 加給 |
| 工作時間在2小時內 | 已含在約定薪資內 | 4/3 X |
| 工作時間在2小時後，再繼續工作 | 已含在約定薪資內 | 5/3 X |
| 工作時間滿8小時後，再繼續工作 | 1X | 5/3 X |
(二)休假日延長工時加班費計算
勞基法第３９條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」簡單整理國定假日、特別休假出勤之加班費計算如下：
| 國定假日、特別休假 | 每小時工資 | 加給 |
| 工作時間在8小時內（以8小時計） | 已含在約定薪資內 | 1 X |
| 工作時間滿8小時後，延長工時在2小時內 | 1 X | 1/3 X |
| 工作時間滿10小時後，再延長工時在2小時內 | 1 X | 2/3 X |
勞基法第４０條：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」簡單整理國定假日、特別休假、例假日因天災、事變或突發事件而停止假期之加班費計算如下：
| 國定假日、特別休假、例假日（因天災、事變或突發事件而停止假期） | 每小時工資 | 加給 |
| 工作時間在8小時內（以8小時計） | 已含在約定薪資內 | 1 X + 補假 |
| 工作時間滿8小時後，延長工時在2小時內 | 1 X | 1 X |
| 工作時間滿10小時後，再延長工時在2小時內 | 1 X | 1 X |
三、定額加班費是否合法？
由於定額加班費的約定不依照實際延長工作時數來計算加班費，所以可能會導致勞工依約定領到的工資，低於依照上述勞基法第２４條及第３９條規定計算之工資的結果（但也可能高於）。
關鍵問題在於，勞基法第２４條及第３９條關於延長工時工資的規定，究竟是強制規定，抑或可由勞雇雙方特別約定排除？目前司法實務見解歧異，尚未定論。
(一)強制規定說
此說認為，勞基法第２４條、第３９條乃強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第８４條之１規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守（最高法院９７年度台上字２５０５號判決、最高法院１０６年度台上字第１２２１號判決）。
主要理由在於，若容許勞雇雙方任意透過約定排除勞基法第２４條、第３９條，不但掏空了立法者試圖以加班費補償制度來降低勞工加班情況的制度設計，也架空勞基法第８４條之１責任制的限制。
(二)契約自由說
此說認為，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞方自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計延長工時之總額時，即不應認定違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班費（最高法院８５年度台上字第１９７３號、台灣高等法院暨所屬法院９９年法律座談會民事類提案第１５號討論、司法院第１４期司法業務研究會司法院第一廳研究意見）。
四、關於定額加班費稅務作業問題
除了定額加班的合法性司法實務見解尚有歧異外，勞雇雙方也應注意採定額加班費對稅務作業帶來的影響。
依所得稅法第８８條規定，營利事業給付薪資給員工，須由該營利事業之負責人依薪資所得扣繳辦法規定辦理扣繳。其中薪資收入包括薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費（所得稅法第１４條第１項第３類第４款本文），但員工因業務需要，於平時工作時間以外延長工作時間支領之加班費，如未超過勞動基準法第３２條規定之標準者，可適用所得稅法第１４條第１項第３類第４款但書規定，免納所得稅，並免予扣繳。
惟如雇主不論勞工有無加班及加班時數多寡，一律按月定額給付者，稅務主管機關曾表示該定額給付應屬所得稅法第１４條第１項第３類第４款本文之津貼，應併同薪資所得辦理扣繳，並列入該員工之薪資所得（參照財政部６９年６月１２日台財稅第３４６５７號函）。
因此，當雇主與勞工約定定額加班費，而一律按月定額給付時，雇主應將該定額加班費併同薪資所得辦理扣繳，不得適用所得稅法第１４條第１項第３類第４款但書免納所得稅，並免予扣繳之規定。如雇主未依規定辦理扣繳，除限期責令補繳短扣之稅款及補報扣繳憑單外，並按所得稅法第１１４條規定處以罰鍰。
五、歸納與整理
最後簡單做個重點回顧：
- 定額加班費的約定可能會導致勞工依約定領到的工資，低於依照上述勞基法第２４條及第３９條規定計算之工資的結果。
- 關於定額加班費的合法性，目前司法實務有正、反兩種見解，尚未有定論。
- 此外，雇主與勞工約定定額加班費時，應記得將該定額加班費併同薪資所得辦理扣繳，方符合所得稅法規定。
以上簡單說明，希望對大家有所幫助。由於勞動法令相當繁瑣，且加班費計算與事業經營成本及工作效率有重大影響，雇主實有聘任公司法律顧問來把關之必要。且不論雇主或勞工，如對於定額加班費制度問題有疑問，都歡迎預約洽談諮詢哦！
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