BLOG

專欄文章

何謂工資?工資認定標準為何?年終獎金、KPI獎金是工資嗎?

工資

工資的認定,對於加班費、資遣費、職業災害補償、勞保費用之計算都有重大影響,實有探究之必要。本篇簡短說明工資定義及認定標準,並歸納整理出司法實務對於年終獎金、KPI獎金是否為工資案件之看法,期待對勞雇雙方均有幫助。

延伸閱讀:雇主可否與勞工約定定額加班費,不再另做加班費計算嗎?


一、何謂工資?

勞基法第2條第3款:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」因此,只要是勞工因工作而獲得之報酬,不論其名義為何,均為勞基法所稱「工資」。

此外,勞基法施行細則第10條,明文將紅利、節金、年終獎金、競賽獎金研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等給付認定為非工資,因為此等給付通常有特殊發給條件,而與勞務給付間無對價關係。

勞基法施行細則第10條:「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」

來自雇主之給付一旦被認定為勞基法第2條第3款的「工資」,該給付即應計入工資總額。不論是加班費、資遣費、職業災害補償之計算,乃至於勞工保險保費之計算,均以「工資」作為計算基礎。因此,工資之認定標準,對於雇主及勞工權益影響甚大。


二、工資認定標準?

關於工資認定標準,目前司法實務多數見解,係以「勞務對價性」作為主要判斷標準,並輔以「經常性」作為輔助標準(最高法院106年度台上字第2679號判決)。

(一)勞務對價性

所謂「勞務對價性」,係指雇主發給之特定給付構成勞務給付之對價而言。倘若依法律、勞動契約、團體協約或工作規則,只要勞工提供勞務(完成一定工作內容或目標),雇主即負有報酬給付義務者,即認為有「勞務對價性」,應認為該報酬為勞基法的工資。

此外,勞工所提供的勞務,除了物理體能勞動外,亦包括提供勞務中所面臨之危險(例如:工安風險等),或特殊工作環境(例如:海外出差)等勞動條件,只要基於此等勞動條件而發給勞工給付者,實務上常認定其具有「勞務對價性」而計入工資總額。

(二)經常性

若無法清楚判斷是否具有「勞務對價性」,但該給付具有下列反覆發給之「經常性」特徵,也可能被法院認定為「工資」:

  1. 時間上反覆發給
    (譬如:不論工作量大小,均按日、按月或按年經常性給予之獎金)
  2. 制度上反覆發給
    (譬如:依勞動契約、工作規則或團體協約之約定,對勞工提供勞務反覆應為之給與)
  3. 固定金額反覆發給
    (譬如:雇主反覆給予固定金額)

(三)其他影響法院判斷的發放條件

反之,倘若特定給付之發放,非繫於勞工一己勞務付出即必然獲取,而應併同考量其他發放條件,法院則可能會認定為不屬於工資。實務上常見影響給付之勞務對價性或經常性判斷的發放條件,包括:

  1. 以發放時勞工在職為發放條件
  2. 以勞工無過失、無遲到、早退或缺勤等情形為發放條件
  3. 以團隊整體或其他成員表現為發放條件
  4. 規定考績丙等即不予發放
  5. 規定提早離職必須返還給付
  6. 以公司有盈餘為發放條件
  7. 發放金額需事先經董事會或單位主管決定

三、年終獎金是工資嗎?

勞基法施行細則第10條雖然明文將年終獎金排除於工資之外。但實務上常有公司以年終獎金名義發放工資,以達降低加班費、勞保費之結果。因此,年終獎金是否為工資,不可僅憑名目而論,仍應個案實質認定。

(一)肯定年終獎金屬於工資的案件

以最高法院104年度台上字第613號判決為例,法院認為倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定,對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額,此固定金額為勞工工作某一段時間之對價,縱名為年終獎金,亦不失其為工資之性質。

(二)否定年終獎金為工資的案件

以臺灣高等法院106年度勞上字第49號判決為例,法院認為被上訴人公司年終獎金之發放,係以員工無過失,且該年度12月31日在職為條件,所以員工非必然可領得全額或按在職比例計算之年終獎金,而認定該年終獎金非屬工資,只是具有勉勵、恩惠性質之給與。


四、KPI獎金是工資嗎?

除了年終獎金是否為工資,關於KPI獎金是否為工資,也是實務上常見爭議問題。

所謂KPI,原文為Key Performance Indicators「關鍵績效指標」,依字面上意思上似可認為與員工績效有關。

但司法實務多認為KPI獎金並非工資,主要是因為公司發放KPI獎金的條件,除了與員工個人績效有關外,也會評估事業單位、集團整體目標達成率,甚至包含稽核疏失、客訴及滿意度、教育訓練時數等非財務指標(參考最高行政法院109年度判字第189號判決)。


五、勞動事件法對於工資認定的影響

最後,應注意勞動事件法第37條規定:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」勞工只要證明特定給付是本於勞動關係自雇主所受領,即推定為勞工因工作所獲得之報酬。雇主如要推翻此項推定,必須舉反證證明之。

李律師建議:雇主平時應妥善規劃勞動契約、工作規則相關條款,並備妥過往實際發放與不發放紀錄,避免勞資雙方因認知不同而起爭執。


六、歸納與整理

最後簡單做個重點回顧:

  • 工資認定標準,應考量勞務對價性及經常性因素,並應注意各種削弱勞務對價性及經常性的發放條件。
  • 年終獎金是否為工資,不可一概而論,應就個案實際情況判斷。
  • KPI獎金因其發放條件,考量諸多員工個人績效以外的因素,實務上多半認為其非工資。
  • 依照勞動事件法第37條,勞工只要能證明特定給付是基於勞動關係自雇主所受領,即推定為是因工作所獲得之報酬。因此,雇主如要推翻此項推定,必須舉反證證明之。

以上簡單說明,希望對大家有所幫助。由於勞動法令、勞動契約、工作規則等相關資料相當繁瑣且複雜,而工資認定對於加班費、資遣費、職業災害補償之計算,乃至於勞保費用之計算都有重大影響,實有必要聘任法律顧問來規劃及把關,關於勞資問題及法律顧問的方案,歡迎直接洽談諮詢哦!

延伸閱讀:

▍李明勳律師

FB粉專:你的法律好幫手

精選文章

ABOUT 明勳

李明勳律師

廉貞法律事務所

回到頂端