日前我國演藝圈MeToo事件、日本知名經紀公司傑尼斯事務所的解散事件，讓社會大眾再度關注起職場性騷擾議題，許多企業主也開始詢問職場性騷擾的預防及處理措施。本篇簡短介紹性別工作平等法中關於性騷擾的規範，提供給雇主們參考。
一、性騷擾相關規範
立法者對於性騷擾，依發生之場域及當事人之身分關係，制定三套法規範，分別是：性別工作平等法、性別平等教育法及性騷擾防治法，俗稱性平三法。
- 性別工作平等法：針對求職或工作過程中遭遇性騷擾，以保障求職者或受雇者的工作權益。
- 性別平等教育法：針對一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生的校園性騷擾事件。
- 性騷擾防治法：針對性別工作平等法、性別平等教育法之外，發生在日常生活中的性騷擾事件。
二、何謂職場上性騷擾
職場上性騷擾，依照性別工作平等法第12條第1項，區分為兩種類型：
- 敵意性工作場所性騷擾：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
- 交換式工作場所性騷擾：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之（性別工作平等法第12條第4項）。
此外，下列三種情形，雖然不是發生在工作時間，但性質上與職場緊密關聯，亦適用性別工作平等法（性別工作平等法第12條第3項）：
- 受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
- 受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
- 受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
三、雇主職場性騷擾防治義務
為了防治性騷擾及保護被害人之權益，立法者課予場所管理人一定的性騷擾防治義務，主要包括：事前預防及事後糾正及補救。依性別工作平等法第13條第1項規定，雇主平時應採取適當措施，防治性騷擾之發生。依僱用人數規模，雇主應採取的具體措施包括：
- 僱用受僱者１０人以上未達３０人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
- 僱用受僱者３０人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
雇主所採取的性騷擾防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施（性別工作平等法第13條第6項）。
參考資料：
工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則
事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法範本及書面聲明
若雇主怠於採取性騷擾預防措施，將面臨下列法律責任：
- 行政裁罰：
僱用員工３０人以上的雇主，如未依法訂定並公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，將處新臺幣２萬元以上３０萬元以下罰鍰(性別工作平等法第38-1條第3項)。
僱用員工十人以上未達３０人的雇主，如未訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示者，經主管機關限期改善，屆期未改善者，將處新臺幣１萬元以上１０萬元以下罰鍰(性別工作平等法第38-1條第4項)。
除了上述罰鍰外，違法雇主還會被公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額(性別工作平等法第38-1條第6項)。 - 民事賠償：
除了上述行政裁罰外，倘若受僱者或求職者不幸遭受性騷擾，違法雇主也要與行為人連帶負損害賠償責任(性別工作平等法第27條第1項)。
四、員工遇到性騷擾，雇主如何處理？
倘若員工不幸遭遇性騷擾事件，依照性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。雇主的糾正及補救措施，有兩項重點，第一，應尊重當事人申訴意願；第二，應達到糾正及補救效果。
(一)雇主如因員工申訴得知性騷擾事件，應採行下列措施：
- 避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施
- 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務
- 對性騷擾事件進行調查：
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士（性別工作平等法第13條第3項）。 - 對行為人為適當之懲戒或處理：
性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務（性別工作平等法第13-1條第1項）。 申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起３０日內，不經預告終止勞動契約（性別工作平等法第13-1條第2項）。 - 將申報及處理結果通知地方主管機關：
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關（性別工作平等法第13條第4項）。
(二)非因員工申訴而得知性騷擾事件，雇主仍應採取下列必要措施：
- 就相關事實進行必要之釐清
- 依被害人意願，協助其提起申訴
- 適度調整工作內容或工作場所
- 依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務
若雇主怠於採取上述糾正及補救措施，將面臨下列法律責任：
- 行政裁罰：
雇主將被處新臺幣２萬元以上１００萬元以下罰鍰(性別工作平等法第38-1條第2項)。此外，還會被公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額(性別工作平等法第38-1條第6項)。 - 民事賠償：
如受僱者或求職者因雇主怠於採取糾正及補救措施，而受有損害者，雇主應負賠償責任(性別工作平等法第28條)。
五、結論
職場性騷擾是在日常工作中發生的性騷擾事件，根據性別工作平等法，可分為敵意性工作場所性騷擾和交換式工作場所性騷擾兩種類型。雇主有職場性騷擾防治義務，包括事前預防和事後糾正及補救措施。若員工遇到性騷擾，雇主應立即採取有效的糾正和補救措施。雇主不得怠於防治性騷擾，否則將面臨行政裁罰和民事賠償責任。綜上所述，職場性騷擾的防治對於保護員工的權益至關重要。
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