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職場Metoo,雇主如何因應?性騷擾問題全面解析與對策探討

日前我國演藝圈MeToo事件、日本知名經紀公司傑尼斯事務所的解散事件,讓社會大眾再度關注起職場性騷擾議題,許多企業主也開始詢問職場性騷擾的預防及處理措施。本篇簡短介紹性別工作平等法中關於性騷擾的規範,提供給雇主們參考。


一、性騷擾相關規範

立法者對於性騷擾,依發生之場域及當事人之身分關係,制定三套法規範,分別是:性別工作平等法、性別平等教育法及性騷擾防治法,俗稱性平三法。

  • 性別工作平等法:針對求職或工作過程中遭遇性騷擾,以保障求職者或受雇者的工作權益。
  • 性別平等教育法:針對一方為學校校長、教師、職員、工友或學生,他方為學生的校園性騷擾事件。
  • 性騷擾防治法:針對性別工作平等法、性別平等教育法之外,發生在日常生活中的性騷擾事件。

二、何謂職場上性騷擾

職場上性騷擾,依照性別工作平等法第12條第1項,區分為兩種類型:

  1. 敵意性工作場所性騷擾:受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
  2. 交換式工作場所性騷擾:雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之(性別工作平等法第12條第4項)。

此外,下列三種情形,雖然不是發生在工作時間,但性質上與職場緊密關聯,亦適用性別工作平等法(性別工作平等法第12條第3項):

  1. 受僱者於非工作時間,遭受所屬事業單位之同一人,為持續性性騷擾。
  2. 受僱者於非工作時間,遭受不同事業單位,具共同作業或業務往來關係之同一人,為持續性性騷擾。
  3. 受僱者於非工作時間,遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。

三、雇主職場性騷擾防治義務

為了防治性騷擾及保護被害人之權益,立法者課予場所管理人一定的性騷擾防治義務,主要包括:事前預防及事後糾正及補救。依性別工作平等法第13條第1項規定,雇主平時應採取適當措施,防治性騷擾之發生。依僱用人數規模,雇主應採取的具體措施包括:

  1. 僱用受僱者10人以上未達30人者,應訂定申訴管道,並在工作場所公開揭示
  2. 僱用受僱者30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,並在工作場所公開揭示

雇主所採取的性騷擾防治措施,其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施(性別工作平等法第13條第6項)。

參考資料:

若雇主怠於採取性騷擾預防措施,將面臨下列法律責任:

  1. 行政裁罰:
    僱用員工30人以上的雇主,如未依法訂定並公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,將處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰(性別工作平等法第38-1條第3項)。
    僱用員工十人以上未達30人的雇主,如未訂定申訴管道,並在工作場所公開揭示者,經主管機關限期改善,屆期未改善者,將處新臺幣1萬元以上10萬元以下罰鍰(性別工作平等法第38-1條第4項)。
    除了上述罰鍰外,違法雇主還會被公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額(性別工作平等法第38-1條第6項)。
  2. 民事賠償:
    除了上述行政裁罰外,倘若受僱者或求職者不幸遭受性騷擾,違法雇主也要與行為人連帶負損害賠償責任(性別工作平等法第27條第1項)。

員工遇到性騷擾,雇主如何處理?

倘若員工不幸遭遇性騷擾事件,依照性別工作平等法第13條第2項規定,雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。雇主的糾正及補救措施,有兩項重點,第一,應尊重當事人申訴意願;第二,應達到糾正及補救效果。

(一)雇主如因員工申訴得知性騷擾事件,應採行下列措施:

  1. 避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施
  2. 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務
  3. 對性騷擾事件進行調查
    雇主對於性騷擾事件之查證,應秉持客觀、公正、專業原則,並給予當事人充分陳述意見及答辯機會,有詢問當事人之必要時,應避免重複詢問;其內部依規定應設有申訴處理單位者,其人員應有具備性別意識之專業人士(性別工作平等法第13條第3項)。
  4. 對行為人為適當之懲戒或處理
    性騷擾被申訴人具權勢地位,且情節重大,於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時,雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務(性別工作平等法第13-1條第1項)。 申訴案件經雇主或地方主管機關調查後,認定為性騷擾,且情節重大者,雇主得於知悉該調查結果之日起30日內,不經預告終止勞動契約(性別工作平等法第13-1條第2項)。
  5. 將申報及處理結果通知地方主管機關:
    雇主接獲被害人申訴時,應通知地方主管機關;經調查認定屬性騷擾之案件,並應將處理結果通知地方主管機關(性別工作平等法第13條第4項)。

(二)非因員工申訴而得知性騷擾事件,雇主仍應採取下列必要措施:

  1. 就相關事實進行必要之釐清
  2. 依被害人意願,協助其提起申訴
  3. 適度調整工作內容或工作場所
  4. 依被害人意願,提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務

若雇主怠於採取上述糾正及補救措施,將面臨下列法律責任:

  1. 行政裁罰:
    雇主將被處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰(性別工作平等法第38-1條第2項)。此外,還會被公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額(性別工作平等法第38-1條第6項)。
  2. 民事賠償:
    如受僱者或求職者因雇主怠於採取糾正及補救措施,而受有損害者,雇主應負賠償責任(性別工作平等法第28條)。

五、結論

職場性騷擾是在日常工作中發生的性騷擾事件,根據性別工作平等法,可分為敵意性工作場所性騷擾和交換式工作場所性騷擾兩種類型。雇主有職場性騷擾防治義務,包括事前預防和事後糾正及補救措施。若員工遇到性騷擾,雇主應立即採取有效的糾正和補救措施。雇主不得怠於防治性騷擾,否則將面臨行政裁罰和民事賠償責任。綜上所述,職場性騷擾的防治對於保護員工的權益至關重要。

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