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專欄文章

即將進入2026年，勞動法規迎來了多項重大變革。為協助企業提前佈局並降低管理風險，本文特別整理近期已通過或即將實施的五大勞動法規重點。

📌延伸閱讀：

勞動部已於2025年11月修正《部分時間工作勞工勞動契約參考範本》，針對PT人員權益加強保障：

📌 律師叮嚀： 若貴司有聘僱工讀生或兼職人員，請立即依據最新範本修訂勞動契約。特別注意「制服費」與「扣薪條款」是近期勞動檢查的重點項目。

為落實職場友善，2026年1月1日起，員工請領育嬰留停及家庭照顧假的彈性大幅增加：

育嬰留停可以「日」申請：
- 受僱者可以「日」為單位申請育嬰留停（原規定多以月計），2年內合併不超過30日。
- 津貼照領：期間內仍可請領8成薪資補貼。
- 申請程序放寬： 不再強制要求「10日前書面」申請，勞資雙方可自行約定方式。若因子女突發狀況（如生病、停課），員工僅需於「1日前」提出。
- 參考：《育嬰留職停薪實施辦法》
家庭照顧假/事假可以「小時」計：
- 因照顧家庭成員需求之「家庭照顧假」及「事假」，均放寬得以「小時」為單位申請。
- 參考：《勞動條 4字第 1140148574 號令》、《勞工請假規則》
小微企業獎勵措施：
- 僱用未滿30人之雇主，若同意員工申請以「日」為單位之育嬰留停，政府將提供雇主按每人每日1,000元計算之獎勵（每位員工每一子女上限30日）。
- 參考：《友善職場育嬰留職停薪獎勵雇主實施要點》

📌 律師叮嚀： 請人資部門即刻調整差勤系統設定，增列「日」與「小時」的請假單位選項，並修正內部請假辦法中關於「事前預告期間」的規定，以免發生勞資爭議。

配合請假單位的彈性化，2026年1月1日起，全勤獎金的扣發規則亦有修正（《勞工請假規則》第9條、第9條之1）：

照顧假/事假不得影響全勤： 勞工為照顧家庭成員，請「家庭照顧假」或依規定請「事假」時，雇主不得視為缺勤而扣發全勤獎金。
病假扣款依比例： 勞工請普通傷病假時，全勤獎金之扣發，應按請假日數依比例計算，不得因請假即扣除全月全勤。
保障勞工病假權益： 一年內請普通傷病假未超過10日者，若已依規定辦理請假（口頭/書面/委託他人），雇主不得因此給予不利處分（如解僱、降調、減薪、影響考績等）。

📌 律師叮嚀： 全勤獎金是常見的勞檢地雷。建議貴司重新檢視薪資結構中的全勤獎金計算公式，確保符合「依比例扣發」之原則，避免因小失大。

立法院於2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》修正案，將是近年最大幅度的職安法規調整，其中職場霸凌防治專章，所有企業都應留意：

明確定義霸凌： 勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越職務上合理且必要範圍，持續（情節重大者不以「持續」為限）以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱或其他不當的言詞或行為，致身心健康遭受危害。
雇主責任加重：
- 預防責任： 雇主須訂定申訴管道與防治措施並公開揭示。
- 處理及通報： 知悉霸凌事件應立即採取有效措施，調查過程需客觀公正，並將結果登錄於官方指定網站。
外部申訴機制： 若被申訴人為「最高負責人」，勞工可直接向地方主管機關申訴，由外部介入調查。