工作時間的認定，對於工資、加班費計算及事業經營成本都有重大影響。本篇簡單介紹工作時間定義，分析勞工的備勤時間、待命時間、候傳時間等非典型工作態樣是否為工作時間？勞工可以拿出勤紀錄當作請求工資依據嗎？期待對勞雇雙方均有幫助。
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一、工作時間定義？
關於工作時間，勞基法並沒有明文定義，一般是從勞動契約角度，認為工作時間是勞工於雇主指揮監督下提供勞務，或等待提供勞務的時間（勞動部104年5月14日勞動條3字第1040130857號函）。
二、工作時間包含那些？
然隨著工作型態轉變，勞務提供的方式越益複雜，對於勞工的備勤時間、待命時間、候傳時間等非典型工作態樣是否為工作時間，也成為勞雇間爭議問題。
(一)備勤時間
所謂備勤時間，就是未實際提供勞務，但可合理預期在該時段內，有很高機率必須實際提供勞務，未實際提供勞務則屬例外（例如：線上客服人員）。 由於勞工處於高度注意狀況，以備隨時提供勞務，一般認為備勤時間亦屬於工作時間。
(二)待命時間
所謂待命時間，就是未實際提供勞務，且可合理預期在該時段內，通常不需要提供勞務，實際提供勞務則屬例外（例如：工廠值夜班留守人員）。 雖然雇主對於勞工待命時間的活動並未限制，對於勞工身心健康耗損較低，但雇主通常會對勞工停留處所加以限制，以便勞工隨時提供勞務，因此多數認為待命時間也屬於工作時間。
(三)候傳時間
所謂候傳時間，就是未實際提供勞務，且有極高機率無須實際提供勞務，勞工僅留下聯絡方式，以備雇主視需要再要求勞工提供勞務（例如：醫護人員在家on call）。 此時勞工的活動及處所幾乎不受限制，與休息時間相類似，因此多數認為候傳時間不屬於工作時間。
三、出勤紀錄所載出勤時間等於工作時間嗎？可否據此請領工資？
(一)何謂出勤紀錄？等於工作時間嗎？
勞基法第３０條第５項、第６項分別規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」、「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」 該條文所謂出勤情形，一般認為只要記載勞工到達至離開工作場所的時間即可，不用詳細記載勞工的實際工作時間、備勤時間、待命時間及休息時間。
(二)如何備置出勤紀錄？
勞基法施行細則第２１條規定：「本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」 足見出勤紀錄不限於文書形式，只要可以核對勞工出勤時間之工具所為的紀錄均屬之，僅在勞動檢查或勞工提出申請時，才需要以書面方式提出。
(三)可否以出勤紀錄作為請領工資依據？
由於出勤紀錄所記載出勤情形，一般只記載勞工到達至離開工作場所的時間，而不用詳細記載勞工的實際工作時間、備勤時間、待命時間及休息時間，因此出勤紀錄所載出勤情形不當然等同於「工作時間」。
然勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，已明文規定出勤紀錄有推定工作時間的法律效果，如雇主不認同，擬拒絕勞工請領工資，則應提出反證推翻。
四、歸納與整理
最後簡單做個重點回顧：
- 所謂工作時間，是勞工於雇主指揮監督下提供勞務，或等待提供勞務的時間。
- 一般認為，備勤時間及待命時間，也屬於工作時間；但候傳時間，因勞工活動及處所並未受限，而不屬於工作時間。
- 依勞動事件法第38條規定，出勤紀錄所載出勤情形，有推定工作時間的法律效果，如雇主不認同，擬拒絕勞工請領工資，應提出反證推翻。
以上簡單說明，希望對大家有所幫助。由於勞動法令、勞動契約、工作規則等相當繁瑣且複雜，而加班的認定對於加班費之計算及事業經營成本都有重大影響，雇主實有必要聘任法律顧問來規劃好勞工加班制度，以追求勞雇雙方利益最大化，緩和日益緊繃的勞雇關係；勞工如有相關問題，也應找專業律師諮詢，確保自身權益。
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