許多主管常有誤解：「只要員工沒正式申訴，我就不需要處理。」這觀念在2023 年《性別平等工作法》新修法後，在法律上是極大的風險。新法明確要求雇主知悉後，都必需採取「立即有效之糾正及補救措施」。一旦處置失當，公司不僅面臨罰鍰，更可能損及商譽。本篇文章將拆解法律程序，並透過法院判決實務，帶您掌握處理性騷擾事件的核心關鍵。
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一、 知悉職場性騷擾即處理：何謂法律上的「知悉」？
依《性別平等工作法》第 12 條，雇主的責任始於兩種情形：
- 因接獲申訴而知悉： 受害人正式提出申訴。
- 非因申訴而知悉： 雇主透過傳聞、媒體、匿名檢舉或目睹等方式得知。
換言之，「知悉」不以被害人正式提出申訴為限。只要雇主「知道」有疑似事件發生，就必須啟動補救措施。
《性別平等工作法施行細則》第4-2條第3項更明確指出，《性別平等工作法》第13條第2項序文所定「知悉」，不以被害人須向雇主提出性騷擾申訴為限。
二、非申訴事件：雇主應主動釐清性騷擾並提供協助
即使沒有正式申訴，雇主知悉有性騷擾仍應：
- 主動釐清： 訪談相關人員，釐清事實。
- 告知權益： 提醒被害人可主張的救濟途徑，並詢問其申訴意願。
- 預防措施： 適度調整工作環境，避免騷擾持續。
- 提供資源： 依被害人意願轉介諮商或法律協助。
(《性別工作平等法》第13條第2項、《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條第2項）
三、 正式申訴性騷擾：雇主的五大步驟，落實立即有效的糾正與補救義務
一旦接到正式申訴，請雇主務必遵行以下五個關鍵步驟：
(一) 立即通知（申訴即通報）
接獲申訴後，應立即通知地方主管機關（勞工局），切勿私下隱匿（《性別工作平等法》第12條第4項前段）。
(二) 安全隔離與保護
在調查結果出爐前，首要任務是「避免騷擾再次發生」。
- 職務調整： 依被害人意願調整工作空間或業務對口。
- 禁止不利對待： 隔離過程中，不得變更被害人的薪資或原有勞動條件。
- 權勢性騷擾：若被申訴人是主管且情節重大，公司有權在調查期間對其處以暫時停職，以確保調查不受干擾（《性別工作平等法》第13-1條第1項）。
- 若被申訴人為最高負責人或僱用人時：被害人雖依法向地方政府申訴，但仍得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起30日內，雇主不得拒絕（《性別工作平等法》第32-2條第4項）。
(三) 提供必要協助
主動詢問被害人是否需要心理諮商或法律服務。
- 法律門檻： 500 人以上企業「強制」提供至少兩次諮商；500 人以下雖非強制，但積極提供將是公司盡責的強力法理證明
（《工作場所性騷擾防治措施準則》第6條第4項）。
(四) 啟動公平調查
調查過程必須遵守以下五大原則：
- 不公開進行： 保護隱私。
- 客觀公正： 成員應具備性別意識。
- 充分答辯： 給予雙方陳述意見的機會。
- 避免重複詢問： 減少對被害人的二次傷害。
- 儘速處理： 接獲申訴翌日起 2 個月內須結案（必要時得延長 1 個月）。
(五) 懲戒與二度通知
若調查屬實，應對行為人進行適當懲戒（如記過、解僱）。若情節重大，可在知悉結果 30 天內不經預告解僱。
此外，處理結果亦須通知地方主管機關（勞工局）。
四、 性騷擾調查單位的組成：你的人員合法嗎？
依照《工作場所性騷擾防治措施準則》，不同規模的公司，調查單位的組成要求也不同：
| 僱用人數 | 組織要求 | 成員組成 |
|---|---|---|
| 未滿 30 人 | 得設立「申訴處理單位」 | 雇主與受僱者代表共同組成，注意性別比例。 |
| 30 人以上 | 應設立「申訴處理單位」 | 須有具性別意識之專家，「女性比例不得低於 1/2」。 |
| 100 人以上 | 應設立「申訴處理單位」及「申訴調查小組」 | 「申訴調查小組」須包含具備性別意識的「外部專業人士」。 |
五、 匿名檢舉性騷擾，雇主如何處理？可以懲處嗎？
萬一接到匿名檢舉，雇主該怎麼辦？可以對被申訴人懲處嗎？這是個艱難且具爭議的問題。
臺北高等行政法院113年度訴字第264號判決中，法院明確指出「性騷擾申訴必須由被害人具名提出」。
該案是勞保局接獲匿名檢舉後，透過問卷調查及電話訪談方式進行調查，最終認定性騷擾成立，並對被申訴人記申誡二次及調離主管職。被申訴人不服，認為是被惡意中傷，於是一狀告上法院。
法院認為這樣的程序存在重大瑕疵——自始至終沒有被害人依法具名申訴，判決原處分違法，撤銷懲處。法院強調，要求具名並非刁難被害人，而是為了確保調查程序能夠核對證據，防止惡意黑函中傷。即使考量「寒蟬效應」，若被害人不願補正具名申訴，依法仍應不予受理。
但這是否代表雇主可以完全無視匿名檢舉？並非如此。
《性別平等工作法》第 12 條明定，雇主非因申訴而知悉時，仍應採取「立即有效之糾正及補救措施」。因此，雇主面對匿名檢舉時，仍應進行必要的調查與釐清。只是基於被申訴人的程序保障，尚難直接對其加以懲處。
六、關於跨單位性騷擾，雇主如何處理？誰負責調查？
依《性別工作平等法》第12條第3項規定，雇主於知悉性騷擾情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施；若被害人及行為人分屬不同事業單位，但具有共同作業或業務往來關係，行為人的雇主也應負相同責任，都必須依法採取立即有效的糾正及補救措施。換言之，不論是申訴人或被申訴人的雇主，都有積極處理義務。
在台北高等行政法院113年訴字第1441號判決中，一名市府公務員因對廠商員工進行性騷擾，經被害人向所屬單位（廠商）申訴，廠商調查後認為性騷擾屬實，被申訴人單位就依照廠商認定事實對被申訴人懲處。
該名公務員質疑被害人所屬單位（廠商）進行性騷擾調查的合法性？但法院認為，即使加害人與被害人分屬不同單位，只要有業務往來關係，被害人的雇主（廠商）仍負有調查義務，認定廠商的調查程序合法，駁回了公務員「球員兼裁判」的質疑，最終維持記過處分。
七、除了當事人訪談，還有什麼職場性騷擾調查方式？
《工作場所性騷擾防治措施準則》第16條，申訴處理單位或調查小組召開會議時，得通知當事人及關係人到場說明，給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
但除了約訪外，實務上還有哪些調查方式呢？
(一) 問卷調查
在臺北高等行政法院 113 年度訴更一字第 37 號判決中，一名國文科教師因在課堂上要求學生觀看「撩妹」影片並進行示範，以及使用具性暗示的諧音詞彙教學，遭學生檢舉構成性騷擾。校方性平會透過不具名問卷調查22 名學生，多數學生對事件細節的描述一致，並表達「超不舒服」、「噁心」等負面感受。
教師質疑問卷具誘導性且不具證據能力。但法院認為問卷採開放式作答，學生能自由表達，並非受到誘導，因此認定性騷擾成立。因此，即便採用不具名問卷，只要調查方式客觀、問題設計適當，且多數受訪者陳述具一致性，仍可作為性騷擾認定的有力證據。
(二) 現場模擬
在臺北高等行政法院 113 年度訴字第 1227 號判決中，劍道教練被指控在調整學生護具時，將手伸入上衣內觸碰胸部。儘管教練辯稱在公開場合、時間極短，不可能發生，但法院認定性騷擾成立，理由包括：
- 被害人陳述可信：兩名學生對事件細節描述一致，且無誣告動機。
- 模擬測試證實：調查小組實際模擬後發現，教練確實可能在調整護具時趁機觸碰。
- 事後反應異常：教練曾向學生道歉稱「不小心碰到」，事後態度轉變顯示心虛。
- 權力不對等：師生關係存在權勢差距，學生穿戴護具時難以反抗。
換言之，即使行為發生在公開場合且時間短暫，只要被害人陳述具一致性，加上實地模擬加以補強，仍可能被認定為性騷擾。
八、專業處置，是保護公司最好的防線
處理職場性騷擾，對雇主而言是一場法律與情理的考驗。一套完善的處理機制，不僅能滿足法律要求的「立即有效糾正及補救」，更能展現企業守護員工的決心。身為雇主或人資主管，當事件發生時，切記「冷靜處理、依法通報、嚴謹調查」。
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